Kadınların Üçte Biri Çalışıyor!

Kadınlar dünyanın hemen her ülkesinde cinsiyete dayalı eşitsizliğe uğruyor. Çoğu ülkede ataerkil toplum yapısının, gelenek, göreneklerin, kuralların ve yasaların, toplumsal cinsiyet eşitsizliğini devam ettirdiğini görüyoruz. Sadece Türkiye’de değil tüm dünyada kadınların geri planda kalmaması için çeşitli çalışmalar yürütülüyor. Kadın ve erkek, kaynaklardan ve fırsatlardan eşit yararlandığında sosyal ve ekonomik kalkınma artıyor. Gyiad Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı ve Gyiad Kadın Grubu Kurucusu ve Başkanı iş kadını İlkay Demirdağ da bir sosyal girişimci olarak kadınların iş hayatında güçlenmesi için çalışıyor. Bu konuda yaptığı çalışmaları kendisinden dinledim;   

Gyiad çatısı altında eşitlik hareketi projesini hayata geçirdin. Benim de çok iyi bildiğim ve destek verdiğim bu projeyi senden bir daha dinlemek isterim nedir Eşitlik Hareketi? Nasıl oluştu?

Eşitlik hareketi aslında benim kendime bir kadın olarak temas etmemle başlayan bir proje diyebilirim. 20 senedir profesyonel iş hayatında yer alan bir kadınım. Üç farklı ülkede genelde de erkeklerin dominant olduğu ortamlarda çalıştım ve ben de birçok kadın gibi kendimi sistem içerisinde çok yalnız hissettim. Sistemi sorguladım bu da benim kendime ve kadınlara bakış açımı değiştirmeme sebep oldu. Kadınların da farketmesini istedim, çünkü biz kadınlar olarak, dışarıdan gelen sesler, yönlendirmeler, eleştirilerle kendi gücümüzle temasa geçmeyi ihmal edebiliyoruz. Ve ben kadınların kendi gücüyle temasa geçtiklerinde birçok şeyi değiştirebileceklerine inandığım için bir kelebek etkisi yaratmak istedim. Eşitlik Hareketi de bu kelebek etkisinin aslında bir çıkış noktası diyebilirim. Kadınların önce kendi güçleriyle temasa geçip kendi istedikleri hayatları dizayn edip tasarlayabilmeleri için bir farkındalık projesi olarak hayata geçti. Gyiad 30 seneyi aşkın süredir devam eden bir dernek, dönüşüm teması altında başkanımız Yiğit Savcı’nın önderliğinde dönüşüm teması altında kadını da toplumu dönüştürecek ana noktalardan birinin odağı haline getirdik. Eşitlik Hareketi de bu şekilde ortaya çıktı.

Neden eşitlik manifestosuna ihtiyaç duydunuz ve manifestoyu imzalayan şirketler ne taahhüt etmiş oluyorlar?

Şöyle; eşitlik hareketinin iki boyutu var, ilki az önce seyretmiş olduğumuz eşitlik zamanı filmi bu tamamen farkındalık yaratmak amacıyla yapılmış bir film, içinde iş dünyasından, sanat ve spor dünyasından çok önemli isimler bize destek vererek yer aldı. Bu farkındalık kısmını yarattıktan sonra esas önemli olan kadınları iş hayatının içerisine çekebilmekti. Burada da global normlara baktım ve aslında uluslararası Birleşmiş Milletler’in ortaya çıkarmış olduğu kadını güçlendirme ilkelerini de içine dahil ederek iş hayatında şirketlerin bir şekilde parçası olabileceği bir çerçeve yaratmak istedim. Manifesto da bu şekilde çıktı. Manifestonun üç tane temel bacağı var, ilki bahsetmiş olduğum kadını güçlendirme ilkeleri. Manifestoyu imzalayan şirketler öncelikle web imzacısı oluyorlar ve kadını güçlendirme ilkelerine uyum sağlayacaklarını taahhüt etmiş oluyorlar. Bunu yaptıktan sonra da imzacımız olma hakkını kazanıyorlar. Sonrasında da işe alım süreçlerinden tüm kariyer basamaklarında kadını erkekle eşit olarak değerlendirmeye taahhütte bulunuyorlar. En önemli kısmı da bunu yaptıktan sonra ölçümlemek. Çünkü şeffaflık ve raporlanabilirlik aslında kurumsal yönetimin de en temel ilkeleri. Şirketlerin bu bağlamda yaptıkları çalışmaları raporlamalarını istiyoruz. Bu şekilde aslında onlara şunu da göstermek amacımız, kadınları eşit bir şekilde iş hayatına aldıkları zaman, performansların nasıl geliştiğine, şirket kültürünün nasıl geliştiğine ön ayak olacak bu raporlama. Daha fazla destekçisi olmasını da sağlayacak.

Katılım nasıl peki, şirketler tarafından?

Gayet güzel, öncelikle Gyiad üyeleri arasından ve yönetim kurulu üyelerimizden başladık, bu topluma yayılacak bir hareket olduğu için, tüm şirketlerden bize destek olmalarını bekliyoruz. Kurumsal şirketler de paydaşlarımız arasında, onlarla da bir senelik bir yolcuğa çıkacağız. İmzacımız olduktan sonra bu şirketlere Birleşmiş Milletlerle birlikte özel eğitimler vereceğiz ve insan kaynakları uygulamalarında eşitlikçi politikaları nasıl iş hayatına entegre edebilirler bu yönde onlara destek olmaya çalışacağız.

Türkiye’de çalışma yaşındaki 30 milyon kadından sadece 10.7 milyonu iş gücüne katılıyor. Çok düşük bir oran bu, OECD ortalaması olan %63’e nasıl çıkılacak?

Türkiye’deki iş gücüne katılım oranları gerçekten tüm dünyanın oldukça gerisinde. Hatta bununla ilgili yapılan global bir araştırma var. Toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilgili bir endeks oluşturulmuş tüm dünyada, biz burada 144 ülke arasında 131. sıradayız. Ve bu endeksin değerlendirme metriklerinden bir tanesi iş gücüne katılım oranlarının tespiti. Türkiye’de erkeklerin iş gücüne katılım oranı %74 civarında, kadınların katılım oranı %35, şöyle basit bir hesap yapabiliriz; her bir iş kadınına karşılık iki erkek iş hayatına giriş yapıyor. Sonra istihdamda kalma oranlarına bakıyoruz orada da vahim istatistikler. İş dünyasında girdikten sonra iş dünyasında kalan erkeklerin oranı %67 kalan kadınların oranı %30. Zaten bire iki oranında kadınlar iş dünyasına giriyor girdikten sonra da kalmıyorlar. Bununla ilgili de bir araştırma yaptık biz neden kadınlar iş hayatına girdikten sonra yoluna erkekler gibi devam etmiyor. Öncelikli temel sebebi iş hayatının ve aile hayatının uyumlandırılmamasından dolayı. Bu da şundan kaynaklı Türkiye’de her ataerkil ülkede olduğu gibi, çocuk ve yaşlı bakımı kadına atanmış bir görev. Dolayısıyla kadın aile içinde çocuk sahibi olduktan sonra veya belli bir noktada kendi anne babasının yaşlandığında bakım sorumluluğunu alması gerektiği için bir şekilde tekrar iş hayatından ayrılıyor. Daha esnek çalışma saati uygulamalarının gelmesiyle belki bu sorunlar çözülebilir. İkincisi önemli bir husus kadının kendisini konumlandırması. Kadın da iş hayatında kendisini çok üst pozisyonlarda hayal edemiyor. Oraya gelmek için bir çabası da yok zaten gelemem diyerek geri çekiliyor. Bir de en önemli üçüncü unsur görmediğimiz cam tavanlar var. Sistemin, şirketin, toplumun, kültürün bize dayatmış olduğu, işte kadın zaten oradan öteye gidemez denilen, şirketin içinde bir şekilde politik dengelerle sizi sınırlayan cam tavanları aşamayan kadınlar bir şekilde, bir noktada artık vazgeçip de iş hayatından ayrılabiliyorlar. Bir önceki soruna dönecek olursak nasıl bu oranlar iyileştirilebilir, gerçekten şirket politikaları çok önemli, eğitim çok önemli, öncelikle toplumda böyle bir bilincin oluşturulması gerek, zaten bizim amacımız da bu.

Aile sorumluluğu olan kadınların kariyerlerinde basamak atlaması hiç kolay değil, bunun yanında yüksek mevkiilere gelen erkeklerin de birer aile babası olduğu örnekleri düşününce aklıma facebook kurucusu Mark Zuckerberg’in kızının doğumu için 2 ay doğum izni alacağını duyurması geldi. Güzel bir mesajdı değil mi?

Çok güzel bir örnek evet. Bu yurt dışında son derece yaygın bir uygulama, özellikle Kuzey Avrupa ülkelerinde, çocuk bakımı sadece kadına verilen bir görev değildir. Çocuk bakımı aslında kadın ve erkeğin sorumluluğunda kabul edilmiş bir norm olduğu için doğum izinleri de kadın ve erkeğe eşit bir şekilde verilir. Bu tarz uygulamaların da ülkemizde olmasını çok istiyoruz.

Peki, Türkiye’de orta ve üst düzey kadın yönetici sayısı oransal olarak neden yükselmiyor?

Türkiye’de üniversiteden mezun olan kadınların %77 si iş hayatına giriyor, ancak bunlardan %17si iş hayatında kalıp orta ve üst düzey yönetici konumuna gelebiliyor. Bu biraz önce konuştuğumuz sebeplerden kadının iş hayatına girip geri çekilmesinden kaynaklanıyor. Bir taraftan yine toplumsal olarak değerlendirdiğimizde aslında, okuma ve eğitim oranı arttıkça kadınların da iş hayatına girdiğini görüyoruz. Birinci aşamada kadınların okumasını eğitim hayatına girişini sağlamak, ikinci aşamada da bir şekilde iş hayatına katılan kadınların devamlı bir şekilde sürdürebilirliğini sağlamak.

Sohbetimizin tamamı WomanTV’deki Aslı Bosut ile Artı Hayatlar programında,

http://www.womantv.com.tr/30-milyon-kadindan-sadece-10-7-milyonu-calisiyor-19v.htm

YORUM EKLE