08 Eylül 2017 Cuma 09:59
İşçi Tazminat Hakları Nelerdir? İşte Tüm Detaylar

HABER 24 ROPÖRTAJ
SİZİ KISACA TANIYABİLİR MİYİZ?


Ben Av. Ferit DURBİN Şanlıurfa Siverek doğumluyum. İlk ve Orta Öğretim eğitimimi Şanlıurfa da tamamladım. Lisans eğitimimi 2005-2009 yılları arasında Near East Üniversitesinde bitirdikten sonra Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesinden denklik aldım.

Şuanda Uluslar arası Ticaret Hukuku Alanında K.İstanbul Üniversitesinde Yüksek Lisans yapmaktayım. İstanbul Üniversitesinde 2017 tarihinde Arabuluculuk Eğitimi aldım. Ayrıca 2012 yılından beri İstanbul Barosuna kayıtlı olarak Bakırköy semtinde kurucusu olduğum Marmara Hukuk Ve Danışmanlık Ofisinde Serbest Avukatlık Mesleğini icra etmekteyim. Özellikle Tazminat Hukuku alanında birçok davaya müdahil oldum.

İŞÇİ VE İŞVEREN TANIMI NEDİR?

İŞÇİ TANIMI; 4857 Sayılı İş Kanunun 2. Maddesine göre ‘’ Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir’’. Yani ister belirli, ister belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmış olsun iş kanununa göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. Burada önemli olan İş sözleşmesinin imzalanmasıdır. İş sözleşmesinin imzalanması, taraflar açısından birtakım borçları da beraberinde getirmektedir. Bunlardan işçinin temel borcu iş görme, işverenin temel borcu ise bu işin bedeli olan ücreti ödemedir. Yani işçi kendisine verilen işleri dikkat, özen ve sadakat ile yapmalı, kendisine düşen yükümlülükleri layıkıyla yerine getirmelidir.

İŞVEREN TANIMI;  Yine 4857 Sayılı İş Kanunun 2. Maddesine göre ‘’ İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir’’. Burada da bir iş sözleşmesi olacak, bu iş sözleşmesine göre tüzel veya gerçek kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar nezdinde çalıştırılan işçi olacaktır. Burada ki ana etken bu kurum ve kuruluşlar nezdinde çalıştırılan işçinin olmasıdır.  Çalıştırılan işçinin ücret hakkı, işverenlerinde işçiye verilen işi yaptırma hakkı söz konusu olacaktır.

İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR; İŞÇİNİN HAKLARINI, İŞÇİNİN İŞE DEVAM EDERKEN VE İŞTEN AYRILDIKTAN SONRA Kİ HAKLARI DİYE İKİYE AYIRMAK DAHA SAĞLIKLI OLACAKTIR.

Ülkemizde maalesef işçiler işten çıkarıldığında ya da kendileri işten ayrıldığında hak arama yoluna başvurmaktadırlar. Çalışırken hak arama yoluna giden işçilere ya mobbing uygulanmakta ya da işverenlerce işlerine son verilmektedir. Oysa ki işçilerin hakları 4857 Sayılı Kanunla takyidi olarak korunmaktadır. Hukukçularca bilindiği üzere İş Kanunu işçilerin bir nebze daha lehine bir kanundur. Burada işçileri kayırmak ya da işçilere daha çok kazandırmak gayesi söz konusu değildir. Aksine güçlü konumda olan işverenler karşısında, işçilerinde kendi haklarını bir nebze olsun araması amaç edinmiştir. Bence Kanun koyucu burada çok yerinde hareket etmiştir. Çünkü zar zor geçimini sağlayabilen işçilerin ayrı bir hukuk mücadelesi vermelerini beklemek gülünç olacaktır. 

1-) İŞÇİNİN İŞE DEVAM EDERKEN Kİ HAKLARI; İş Kanununda işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi şekil şartına bağlı olmamakla beraber. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Süreli Fesih önellerine( sürelere) ;İşçi ve işverenin uyması gerekmektedir. Peki tarafların uyması gereken süreler ne demek? Uyulması gereken sürelerden kasıt, işverenin bünyesinde çalışan belirsiz süreli işçisinin işine son vermek istediğinde bunu İş Kanununda yazılı olarak belirtilmiş sürelere uygun şekilde yapma zorunluluğudur. Aksi halde ödemekle mükellef olacağı Tazminatlar söz konusu olacaktır. Aynı şekilde bu süreler işçi içinde geçerli olup aksi durumda bu sefer kanunda belirtilen sürelere uymadığı için işçi tazminat ödemek durumunda kalacaktır. Bu uyulması gereken süreleri aşağıda ihbar tazminatı kısmında ayrıntılı olarak ele alacağız.

Deneme süresi; Günümüzde işçilerin en çok sordukları ve mağduriyet yaşadıkları bir konuda deneme süresidir. Bazen kötü niyetli işverenler deneme süresini 4 veya 5 ay diye uzatabilmekte ve işçiler bu süre zarfında sigortasız çalıştırılmaktadır.  Oysa İş Kanunumuzun 15. Maddesinde deneme süresinin ne kadar olacağı açık bir şekilde belirtilmiştir. Kanuna göre ‘’ Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.’’ Görüldüğü gibi kanunda deneme süresi en çok 2 aydır. Ancak toplu iş sözleşmesi ile 4 aya uzatılabilir.  Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Bu haklarını işverenin ayrıca işçiye vermesi gerekmektedir.

 İş Sözleşmesinin feshinde usul ve Haksız Fesih Halinde Mutlaka bilinmesi gereken hak ve süreler; İşveren haklı nedenlere dayanıp işçinin işine son vermek istediğinde fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin iş sözleşmesinin usulüne göre sona erdirmek için işverenin fesih bildirimi yazılı olmak zorundadır. Aksi durum işçinin lehine hükümler doğuracaktır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Ayrıca İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Yukarıda ayrıntılı olarak anlatma gereği duyduğum Fesih bildirimi işçiler ve işverenler açısından en önemli hususlardan birisi olup, işçi veya işverenlerce çok dikkatli hareket edilmediğinde hakları zayi olmaktadır.

2- İŞÇİNİN İŞTEN AYRILDIKTAN SONRA Kİ  HAKLARI;

Bu başlık altında sayacağımız hakların aslında bir kısmı ‘’Fazla mesai ücreti, Resmi Dini Bayram alacağı ve Asgari Geçim İndirimi’’ gibi haklar işçinin işten ayrılmadan da talep edebileceği alacaklar olup maalesef  ülkemizde tam manası ile istenememektedir. Bunun altında yatan sebeplerden bir kısmını sıralamak gerekirse bunlar; işçinin işten atılma korkusu ile işyerinde kendisine mobbing uygulanacağı korkusudur.

İşçi, işten çıkarıldığında veya haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesih ettiğinde belli başlı haklara hak kazanacaktır. Bunlar Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Fazla mesai alacağı, Resmi Dini Bayram Alacağı, Hafta Tatili Alacağı ve Asgari Geçim İndirimi haklarıdır. Burada üzerinde durulması gereken konulardan bir tanesi İhbar Tazminatı Alacağıdır. İhbar Tazminatı alacağının alınabilmesi için işverenin işçiye kanunda sayılı önellere uymamış olması gerekmektedir. Yine İşçi Haklı Fesih Nedenlerine dayanarak iş sözleşmesine son vermişse İhbar Tazminatı talep edemeyecektir.

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

KIDEM TAZMİNATI; Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerden dolayı işinden ayrılırken işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu gereğince ödemek zorunda olduğu bir tazminat şeklidir. Kıdem Tazminatına hak kazanmak için işçinin en az 1 yıllık çalışmasının olması gerekmektedir. Ayrıca kendi isteğiyle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenmez.

KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI VE KOŞULLARI NELERDİR?

İşçinin kendi isteği ile işten ayrılmamış olması veya vefat etmiş olması,
İşçinin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işten çıkarılmamış olması,
İşçi kendi isteği ile ayrılıyorsa ayrılma nedeni İş yasasının 24, maddesinde belirtilen işçinin haklı bir nedene dayanarak derhal işi bırakması şartına bağlı olması,
İşçi kendi isteği ile ayrılıyorsa ve erkek ise muvazzaf askerliği nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalmış olması,
İşçi kadın ise ve çalışırken evlenmiş ise evlendikten sonraki bir yıl içinde işten ayrılmak istemesi,
İşçinin emeklilik şartlarını yerine getirmiş olup emeklilik için ilgili kuruma toptan ödeme ya da maaş bağlanması için müracaat etmiş olması,
İşçinin aynı iş yerinde veya aynı işverene bağlı değişik iş yerlerinde en az bir yıllık çalışma süresi olmalıdır.

İHBAR TAZMİNATI ;  4857/17 sayılı İş Kanunu gereğince iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırı hareket eden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödeyecektir.
İş sözleşmeleri;
1- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz.
Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?
4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.
İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür.
Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.

SİGORTASIZ ÇALIŞAN İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKKI

Maalesef ülkemizde çalıştırılan işçilerin çoğunun sigortası yatırılmamaktadır. Bunun çeşitli sebepleri vardır. Bu durum işçiler açısından telafisi imkansız sonuçları doğurabilmektedir.
İşçiler, sigortasız çalıştırıldıkları dönem boyunca sosyal güvenlik haklarından mahrum kalmaktadırlar. Emeklilik için aranan sigorta gün sayısını tamamlayamamakta ve Sağlık hizmetlerinden de yararlanamamaktadır.

Bu olumsuz durum sadece sigortasız çalışan işçinin kendisini değil, eşi ve çocuklarını da etkilemekte. Onlarda sağlık hakkından mahrum kalmaktadırlar.
Sigortasız Çalışmanın Sonuçları

Birçok küçük ve orta boy işletmede işçiler sigortasız çalıştırılmaktadır. Çalışan işçilerin Primlerinin SGK’ ya eksik bildirilmesi de bir nevi sigortasız çalışma olup işçilerin mağduriyetine yol açmaktadır.

İşçilerin sigortasız çalıştırılmaları halinde şikayet hakları
Sigortasız çalışan işçiler haklarının tesisi için bu durumlarını SGK’ ya şikayet edebilirler. SGK’ nın işçi şikayetlerine göre işlem yapabilmesi için ise işçilerin işten çıkmamış olmaları gerekmektedir. İşten çıktıktan/çıkarıldıktan sonra yapılan şikayetler ise çok da olumlu sonuçlar vermemektedir. Ancak, işçinin elinde yazılı belge var ise işten çıktıktan sonra yapılan şikayetlerden de işçi lehine sonuçlar çıkabilir.

Tespit davası hakları

İşçiler sigortasız çalıştıkları sürelerini, işten ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde açacakları hizmet tespit davası ile de tespit ettirebilirler. Mahkemece tespit edilen ücretler ile çalışma gün sayıları SGK tarafından dikkate alınır ve o işçinin sigortasına sayılır.

İşveren iş güvencesi ve kötü niyet tazminatı ödeyebilir
Çalıştığı işyerinde sigortasız olduğunu veya ücretlerinin düşük gösterildiğini iddia ederek SGK’ ya başvuran işçileri işverenler çoğunlukla işten çıkarmaktadır. Bu durumda bile işçinin tazminat hakkı bulunmaktadır.

İşçinin tazminat hakkı çalıştığı işyerine göre değişiklik göstermektedir. 
Birinci durumda; eğer işçi 30 ve üzeri işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışıyor ve sigortasız çalıştırıldığını SGK’ya bildirdi diye işten çıkarılıyor ise, “iş güvencesi kapsamında” işe iade davasını kazandığında işveren işe iade etmez ise, o işçiye en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında “iş güvencesi tazminatı” ödemek zorunda kalacaktır. 
İkinci durumda; eğer işçinin çalıştığı işyerinde 30’un altında işçi var ise, SGK’ya şikayeti sebebiyle işten çıkarıldığında işveren “kötü niyetli” sayılacak ve ihbar tazminatının 3 katı tutarında “kötü niyet tazminatı” ödeyecektir.

Sigortasız işçi kıdem tazminatı da alır.

İşverenin işçisini hiç sigortaya bildirmemesi ve sigorta primlerini ödememesi işçiye haklı sebeple fesih hakkı verir. (Yargıtay 9. HD, 21.09.2010, E: 2010/26375, K: 2010/25219) Öte yandan, işçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır. (Yargıtay 9. HD, 18.01.2010, E: 2008/14545, K: 2010/292) Bütün bu durumlarda iş sözleşmesini sona erdiren işçi kıdem tazminatını da hak eder. İşveren her çeşit sigortasız çalıştırma halinde o işçinin kıdem tazminatını da ödemek zorunda kalır.

İŞTEN HAKSIZ YERE ÇIKARILAN İŞÇİ NE YAPMALIDIR?

İşten atılan işçi, iş davaları konusunda uzman olan bir avukatı hemen  aramalı ve süreci avukatına anlatmalıdır. Avukatın tazminat davaları ile ilgilenen ve tecrübesi olan bir avukat olması işçinin yararına olacaktır. İşçi neden hemen avukata başvurmalıdır ve neden ısrarla bunu vurgulama gereği duyduğumuzu belirteyim. Şöyle ki; ‘’İşten çıkarılan işçi o an bir çöküntü içine girip maddi ve manevi bir çöküş yaşamaktadır. Mantıklı hareket edemeyip fevri davranmaktadır.’’ Bu davranışları işçiye haklarını da bilmediği için uzun vadede kaybettirmektedir.
Oysa ki işine son verilen işçinin Anayasa ve yasalardan kaynaklanan işe iade, tazminat gibi bir takım hakları doğmaktadır. Bu haklar yasa tarafından tanındığından işveren işçinin haklarını ortadan kaldıramaz.  Yasa hem işveren hem de işçileri bağlayıcıdır. Yani, işçinin ya da patronun sözü tek başına geçerli değildir.
Tazminat hakları kendisine verilmeyen işçi ne yapmalıdır?

İşçi hakları kendisine verilmediği ile ilgili noterden tercihen avukatıyla birlikte ihtarname çekmelidir.
İhtarname ile sonuç alamazsanız önünüzde hukuken tek bir seçenek kalmaktadır. O da dava açmak. Hakkı kendine verilmeyen ya da tazminat hakları inkar edilen işçi Mahkemede işçilik alacak davası açmalıdır. Bu davayı işçi tek başına açabilir lakin bu alanda uzmanlığı olmadığı ve Kanunlara hakim olmadığı için yapacağı tek yanlış işçinin tazminat haklarını kaybetmesine ve hatta karşı vekalet ücreti ödemesine neden olabilir.

İşçi Çalışma Bakanlığı’na ayrıca şikayet yoluna başvuru yapabilir. Bu idari bir başvuru şekli olup mahkeme kararı gibi bağlayıcılığı yoktur. Bazen yanlış anlatım nedeniyle bu başvuru aleyhinize delil dahi olabilir.

İşçi Hangi davaları açabilir ?

İşçi İşyerinde belirsiz süreli iş akdi ile 6 aydan fazla süredir çalışıyorsa ve işyerindeki çalışan işçi sayısı 30 ve üzeri ise İşe iade davası açabilir. Bu davayı açma süresi işverence işinize son verildiğini öğrendikten sonraki 30 gün içinde açabilirsiniz.

İşçi İşyerinde 1 yıl ve üzerinde çalışmışsa ve 4857 sayılı İş Yasası – 1475 sayılı yasanın 14. maddesindeki koşulları taşıyorsa Kıdem Tazminatı Davası açabilir.
İşçinin İşyerinde çalışma süresi ne olursa olsun belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıp da işverence tek taraflı olarak ve derhal işçiyi işten çıkarmışsa (yani önceden işçiye işine son vereceğini bildirmemişse) İşçi İhbar Tazminat Davası açabilir.
 
İşçi İşyerinde çalışırken işçiden habersiz giriş çıkış yapmışsa ve işçinin gün kaybı varsa Hizmet Tespit Davası açabilir. İşçi sigortasız çalıştırıldığı süreyi SGK hizmet dökümüne işlettirebilir.
İşçinin Ödenmeyen ücreti(maaşı) varsa, Ücret Tazmin Davası(alacak davası) açabilir.
İşçi çalıştığı yıl içinde Kullanmadığı izinlere ait Yıllık İzin Ücreti Alacağı Davası açabilir.
İşçi 23 Nisan, 19 Mayıs,1 Ocak, Ramazan ve kurban bayramlarında çalışmışsa Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti Alacağı Tazmin Davası açabilir.
İşçinin Ödenmeyen ikramiyeleri varsa İkramiye Tazmin Davası açabilir.
İşçi İşyerinde cinsiyet, ırk, mezhep vs. gibi ayrımcılık nedeniyle işine son verilmişse Kötüniyet Tazminatı Davası açabilir.
İşçi Ayrıca İşten kovulma sırasında hakarete vs. muhatap olmuşsa, maddi kaybı varsa Maddi Ve Manevi Tazminat Davası açabilir.

DOĞUM İZNİNE HAK KAZANMAK İÇİN ÇALIŞMA SÜRESİ KOŞULU VAR MIDIR?

Yasal düzenlemeler gereği; doğum iznine hak kazanabilmek için o işyerinde belli bir süre çalışma koşulu aranmamaktadır.
Kadın işçiler doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılamazlar ancak sağlık durumu elverdiği sürece, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir.

Çalışılarak geçirilen süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın sigortalının "16" haftalık doğum izninde çalışamaması nedeni ile, bu süre için SGK tarafından yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Bu süreye ait geçici iş göremezlik ödeneği istirahatin tamamlanmasından sonra SGK 'den alınmaktadır. Bu ödeneğin verilebilmesi için doğumdan önceki bir yılda en az "90" gün kısa vadeli sigorta kolları primi ödenmiş olması gerekmektedir.

Çalışan anne adayları doğum izni alabilmek için önce hekimden hamile olduklarına dair bir rapor alıp, o raporu ibraz etmeliler. Kadın, hamile olduğuna dair belgeyi aldıktan sonra bunu iş yerinin insan kaynakları veya muhasebe bölümüne verir. Hamileler, hamile olduğuna dair belgeyi devlet hastanelerinin kadın doğum servisinden alabilir. Belgeyi bağlı olduğu sigorta kurumuna ulaştırması ve kendi bulunduğu iş yerine de bilgi vermesi gerekir. Bağlı olduğu sigorta kurumuna hamile olduğunu bildirmesi, hem izninin başlaması hem de diğer işlemlerin yapılabilmesi, hamilelikle ilgili haklarının işleme konulabilmesi için önemlidir.
 

Son Güncelleme: 08.09.2017 11:32
Yorumlar
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat: Suç teşkil edecek, içerik ve yorumlardan doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.